Nicht selten bilden die Geschäftsführer eines Unternehmens mit dem Unternehmen eine funktionierende Symbiose, in der sich die Kreativität des Geschäftsführers mit den Potentialen des Unternehmens verbinden und den Unternehmenserfolg darstellen. Doch auch in den besten Symbiosen kommt es vor, dass die gute Verbindung irgendwann endet und der Geschäftsführer das Unternehmen verlassen will. In dem Moment entsteht für das Unternehmen ein echtes Dilemma, da nicht nur die operative Vakanz neu zu besetzen ist, was vielleicht sogar noch ganz gut gelingt, sondern darüber hinaus das Unternehmen ob des Weggangs des Geschäftsführers angreifbar wird: Mit dem Geschäftsführer droht auch Know-How des Unternehmens abzuwandern bzw. anderweitig eingesetzt zu werden und ebenso der Angriff auf die bestehenden Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen. Der Geschäftsführer war eben im Rahmen der funktionierenden Symbiose Teil der intimen Daten und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens.
Schutz durch nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Entsprechend hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran, sein Know-How, seine Kundenbeziehungen und sein Geschäftsmodell insgesamt vor dem möglichen Wettbewerb des weichenden Geschäftsführers zu schützen. Hier hilft ein individualvertragliches und auch über die Beschäftigungszeit hinaus wirkendes, nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Voraussetzung für ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, dass tatsächlich eine individualvertragliche Regelung schriftlich getroffen und dem Geschäftsführer ausgehändigt wird. Ein automatisches Wettbewerbsverbot gibt es – anders als beim Handlungsgehilfen, §§ 74 ff. HGB – für Geschäftsführer (und Angestellte) nicht.
Grenzen der Wettbewerbsbeschränkung
Doch Vorsicht bei der Verfassung eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes: Denn gegen die berechtigten Interessen des Unternehmens sind die ebenso berechtigten Interessen des Geschäftsführers an der Verwirklichung seiner Arbeitskraft (Art. 12 GG) in Abwägung zu bringen, was nicht selten dazu führt, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote vor dem Kadi landen, und das Unternehmen den Kürzeren zieht.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss insbesondere räumlich, inhaltlich und zeitlich begrenzt sein, um überhaupt Wirksamkeit zu entfalten. Im Rahmen der zeitlichen Begrenzung dürfte ein Zeitraum von zwei Jahren in der Regel die Maximalgröße darstellen. Regional beschränkt sich das Wettbewerbsverbot auf den räumlichen Bereich, der tatsächlich vom Unternehmen zur Verwirklichung des eigenen Geschäftsmodells bedient wird oder aber konkret bedient werden soll. Inhaltlich ist regelmäßig alleine das berechtigte Interesse des Unternehmens geschützt, also existierende und konkret geplante Geschäftsbereiche, so dass das Wettbewerbsverbot konkret und individuell auf die Situation zugeschnitten verfasst werden muss.
Karenzentschädigung
Zugleich setzt die Abfassung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots voraus, dass dem Geschäftsführer für den Verzicht auf Wettbewerb eine Karenzentschädigung geleistet wird, die in der Regel 50 % der normalen Vergütung umfassen muss (inklusive durchschnittlicher Boni, Tantiemen, Sonderleistungen und ähnlichem, aber ausschließlich Abfindung). Zugleich sollte darauf geachtet werden, dass etwaige Leistungen, die der weichende Geschäftsführer durch Einsatz seiner Arbeitskraft am Arbeitsmarkt generiert, in Anrechnung auf die Karenzentschädigung zu bringen sind. Eine automatische Anrechnung, wie sie § 74 c HGB vorsieht, greift beim Geschäftsführer nur bei expliziter Inbezugnahme oder individualvertraglicher Regelung, wie insgesamt die §§ 74 ff. HGB grundsätzlich nicht zur Anwendung kommen, es sei denn, sie werden in Bezug genommen.
Verzicht auf Verbot
Allerdings sollte das Unternehmen überlegen, ob der Wettbewerbsschutz tatsächlich „aktiviert wird“, da im Zeitpunkt des Weggangs des Geschäftsführers die Lebenswirklichkeit eines tatsächlichen Wettbewerbs oftmals überholt ist. Deshalb sollten Unternehmen noch vor Beendigung des Dienstverhältnisses darüber nachdenken, einen Verzicht hinsichtlich des Wettbewerbsverbots auszusprechen, der zwar – je nach individualvertraglicher Regelung – eine Karenzentschädigungspflicht für bis zu ein Jahr fortbestehen lässt (selbst bei Wettbewerbstätigkeit des Geschäftsführers!), aber dennoch die Zahlungspflicht erheblich verkürzen kann. Sollte der Verzicht erst nach Beendigung des Dienstverhältnisses erklärt werden, bleibt sogar die Karenzentschädigungspflicht bis zum Ende der Laufzeit bestehen, ohne dass eine wettbewerbsverbietende Regelung zu Lasten des Geschäftsführers fortbesteht. Hier ist also Vorsicht angeraten.
Kundenschutzklausel
Zu überlegen ist, statt eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Kundenschutzklausel mit dem Geschäftsführer zu vereinbaren, die ohne Karenzentschädigung gültig ist, da sie dem Geschäftsführer lediglich verbietet, bestehende Kundenbeziehungen anzugreifen, ihn aber im Übrigen nicht daran hindern, Wettbewerb zu betreiben. Gleiches gilt auch für Abwerbeverbote, die ebenfalls eine Karenzentschädigung nicht entstehen lassen.