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Arbeitsrecht: Beachtung der Schriftform bei Befristung von Arbeitsverhältnissen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.12.2016, 7 AZR 797/14, wiederum verdeutlicht, dass bei Nichteinhalten der Schriftform bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Befristung unwirksam ist und somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird.

Hintergrund war in dem dem BAG zur Entscheidung vorliegenden Fall, dass die Personalsachbearbeiterin dem Kläger einen auf den 21.09.2012 datierten Dienstvertrag in zweifacher Ausfertigung zur Unterzeichnung ausgehändigt hat, der für beide Vertragsparteien Unterschriftsfelder vorsah und zu diesem Zeitpunkt seitens des beklagten Arbeitgebers noch nicht unterzeichnet war. Das neue befristete Arbeitsverhältnis sollte am 01.10.2012 beginnen und mit Ablauf des 31.03.2013 enden. Der Kläger unterzeichnete zwar beide Ausfertigungen des Dienstvertrages und gab sie der Personalsachbearbeiterin am gleichen Tag zurück. Der Kläger war bereits aufgrund eines vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrages bei der Beklagten tätig. Daher setzte der Kläger seine Tätigkeit bei der Beklagten ab dem 01.10.2012 fort, ohne zuvor ein von der Beklagten unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten zu haben. Ein solches erhielt er erst am 11.10.2012.

Später kam es dann zum Streit zwischen den Parteien, ob das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ab dem 01.10.2012 nochmals wirksam befristet worden ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht allerdings verneint. Es wies darauf hin, dass nach § 14 Abs. 4 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrags, nicht aber für den Arbeitsvertrag insgesamt. Schließen die Parteien nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, ist die Befristung nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und das mündlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt somit nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird.

Im vorliegenden Fall führt das BAG aus, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mit der Aushändigung des von ihm noch nicht unterzeichneten Vertragstextes noch kein bindendes Vertragsangebot unterbreitet hat, sondern lediglich eine sogenannte invitatio ad offerendum, also eine Aufforderung an den Arbeitnehmer, ihm seinerseits ein Vertragsangebot auf Abschluss eines befristeten Vertrages zu unterbreiten. Dieses schriftliche Angebot des Mitarbeiters hat der Arbeitgeber dann allerdings nicht schriftlich, sondern konkludent durch Entgegennahme der Arbeitsleistung des Klägers ab dem 01.10.2012 angenommen. Dieser Formmangel wurde auch nicht durch den nachträglichen Zugang der auch von dem beklagten Arbeitgeber unterzeichneten Vertragsurkunde beim Kläger am 11.10.2012 geheilt.

Fazit: Es ist unbedingt darauf zu achten, wenn mit Mitarbeitern befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, dass diesen vor Arbeitsaufnahme ein beiderseits unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag vorliegt und der Arbeitgeber dies auch nachweisen kann. Denn die äußere Schriftform allein genügt – wie das BAG nochmals betont hat – der Beweisfunktion nicht, da es für die Wirksamkeit der Befristung bei einem Arbeitsvertrag entscheidend auf den Zeitpunkt des Zustandekommens der Befristungsabrede ankommt.

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